Välittämisen kulttuuri näkyy kaikessa toiminnassamme
Ihmiskeskeinen yrityskulttuuri on mahdollistanut sen, että Lindströmistä on tullut yksi Euroopan ja Aasian johtavista tekstiilipalveluyrityksistä.
Välittämisen kulttuuri tarkoittaa henkeä, yhteenkuuluvuuden tunnetta ja kaikkia niitä pieniä asioita, jotka jäävät ihmisille mieleen – inhimillistä kosketusta jäykän yritysorganisaation sijaan. Se tarkoittaa sitä, että ihmiset pitävät sinun puoliasi vaikeimmissakin tilanteissa.
Näin Helena Loncar, yrityksemme Head of Talent and Culture, kuvaa Lindströmin välittämisen kulttuurin ydintä.
Lindströmin välittämisen kulttuurin merkitys meille
Tarkoitus, arvot, johtamisperiaatteet ja välittäminen ovat kulttuurimme ydintä.
Yhdessä ne merkitsevät, että olemme huomaavaisia sekä työntekijöitämme että asiakkaitamme kohtaan.
”Emme olisi olemassa ilman työntekijöitämme ja asiakkaitamme”, Loncar toteaa.
Ymmärrämme, että meillä on oltava tyytyväisiä työntekijöitä, jotta meillä olisi tyytyväisiä asiakkaita. Edistämme ystävyyden ja kumppanuuden ilmapiiriä, kuuntelemme toisiamme ja teemme parhaamme toistemme hyväksi. Meidän mielestämme näin päästään win-win-tilanteeseen.
Johtajuus määrittää koko organisaation hengen
Johtajuus on keskeinen tehtävä missä tahansa yrityksessä, sillä yrityksen johtajat määrittävät koko organisaation ilmapiirin.
Tämän tiedostaminen on myös avainasemassa yrityskulttuuria luodessamme. Kaikki alkaa siitä, keitä valitsemme johtotehtäviin; keiden haluamme johtavan lindströmiläisiä?
”Kiinnitämme paljon huomiota siihen, että johtajamme sopivat joukkoon. Heillä on keskeinen rooli kulttuurimme rakentamisessa ja lindströmiläisten johtamisessa. Yrityksen menestyksessä ei ole siis kyse vain numeroista tai tuloksesta, vaan myös henkilökohtaisista ominaisuuksista. Johtamistapa on kulttuurimme johtotähti, ja meidän on pystyttävä tukemaan johtajiamme myös tässä”, Loncar selittää.
Johtajamme tulevat erilaisista taustoista ja ovat persoonaltaan erilaisia. Meidän on tuettava ja autettava heitä tulemaan hyviksi johtajiksi. Lisäksi heitä ohjaavat tässä työssä johtajuusperiaatteemme. Niillä pyritään varmistamaan, että kaikkia lindströmiläisiä johdetaan samalla tavalla.
”Etsimme ehdokkaita johtotehtäviin aina ensimmäiseksi yrityksemme sisältä. Joskus meidän on kuitenkin haettava asiantuntemusta ulkopuolelta. Näissä tapauksissa selvitämme aina, mitä he ajattelevat välittämisen kulttuuristamme”, sanoo Latvian HR-kumppanimme Aleksandra Safonova.
”Kun puhun kulttuuristamme uusille työntekijöille, esittelen aina ensin johtamisperiaatteemme”, Safonova lisää.
Miksi yrityskulttuurilla on niin suuri merkitys?
Vahvaa yrityskulttuuria arvostetaan nykyään todennäköisesti enemmän kuin koskaan. Se voi olla tehokas dynamo, joka yhdistää ihmisiä siitä huolimatta, että monet tekevät etätyötä nopeasti muuttuvassa maailmassa ja kansainvälisessä työympäristössä, kuten meidän yhtiössämme.
Meillä on toimintaa 23 maassa ja 5 000 työntekijää, joten omaleimainen yrityskulttuurimme on se yhteinen perusta, joka auttaa meitä menestymään monikulttuurisessa organisaatiossamme.
”Organisaatiossamme on valtava määrä ihmisiä, joista jokainen on ainutlaatuinen ja arvokas. Kaikkien ohjaaminen samaan suuntaan on kuitenkin haastavaa. On tärkeää pohtia, miten muutos esitellään ihmisille, koska heidän hyväksyntänsä riippuu siitä ja heidän asenteestaan muutosta kohtaan. Jotkut ihmiset kaipaavat muutosta, kun taas toiset haluavat pitää kiinni perinteistä. Meidän tärkeää hyväksyä se, että ihmiset hyväksyvät muutoksia omaan tahtiinsa. Tähän mennessä olemme osanneet aika hyvin tehdä muutoksia Lindströmillä, mutta haluamme aina innolla oppia uutta muutoksia koskevista kokemuksistamme”, Loncar selittää.
Välittämisen kulttuurimme korostaa sitä, että näytämme esimerkkiä välittävästä organisaatiosta. Välittäminen alkaa meistä jokaisesta. Kun me kaikki välitämme toisistamme, välittämisen kulttuuri vahvistuu.
”Tämä herättää minussa eniten vastakaikua: Me toimimme esimerkkeinä. Minä välitän, jotta me voimme välittää. Kun henkilöstöhallinto ja johto näyttävät esimerkkiä välittävästä organisaatiosta, voimme yrityksessämme turvallisesti oppia virheistä, tukea toisiamme ja kasvaa yhdessä. Työntekijämme arvostavat tätä ajattelutapaa ja positiivista asennetta”, Safonova sanoo.
Lindströmin välittämisen kulttuuri pähkinänkuoressa
Välittämisen kulttuurin tiivistäminen on välttämätöntä erityisesti uusille työntekijöillemme.
Kuten Safonova toteaa: ”Tykkäämme tehdä asioita yhdessä. Kyse voi olla virallisista tilaisuuksista tai epävirallisista perinteistä, aktiviteeteista tai tavoista, joilla haluamme juhlia voittoja, mutta myös ihmisten omista juhlista, kuten syntymäpäivistä ja vuosipäivistä. Haluamme juhlistaa työntekijöitämme eri tavoin, ja uskomme, että tämä johtaa myös parempaan yhteistyöhön. Avoimuuden kulttuurimme edistää sitoutumisen tunnetta ja halukkuutta tehdä parhaansa töissä. Työntekijämme voivat ehdottaa lisäparannuksia tai toimia ja ottaa itselleen uusia vastuualueita. Esimerkiksi monet hyvinvointitoimet ja aloitteet saavat alkunsa siitä, että työntekijät asennoituvat työhönsä ennakoiden.”
Tämäntyyppinen oma-aloitteinen ja aktiivinen työskentelytapa vaatii toisaalta ihmisiltä paljon.
Kun näemme työntekijän kiinnostuvan jostakin aiheesta ja haluavan siihen muutosta, hänellä on yrityksen tuki. Johtajamme ovat avainasemassa tällaisen toiminnan edistämisessä, ja se johtaa organisaation jatkuvaan kehittymiseen.
Head of Talent & Culture Helena Loncar on todennut, että kulttuuri on jotakin, minkä voit aistia käytävillämme ja toimistoissamme riippumatta siitä, missä 23:n eri maamme toimistossa vierailet.
”Täällä voit olla oma itsesi ja kokea, että sinut hyväksytään sellaisena kuin olet ja ideoitasi ja näkemyksiäsi arvostetaan. Meidän ei tarvitse käyttää naamioita ja teeskennellä olevamme jotain, mitä emme ole. Vaalimme vapauttasi olla oma itsesi ja tehdä omalaatuisia asioita, ja arvostamme sitä, että olemme erilaisia. Me pidämme sitä vahvuutena, emme rasitteena. Monimuotoisuus on vahvuutemme”, hän lisää.
Välittämisen kulttuurin painopistealueet
Terveys ja turvallisuus
Terveys ja turvallisuus ovat huolenpidon perusalueita organisaatiossa, jossa monet työntekijät tekevät fyysisesti vaativaa työtä.
Noudatamme korkeimpia turvallisuusstandardeja ja varmistamme, että työntekijämme perehdytetään ja heitä koulutetaan edelleen, jotta vältetään työhön liittyviä vammoja ja jotta he itse ja muut pysyvät turvassa. Varmistamme, että noudatamme maakohtaisia määräyksiä pitääksemme työntekijämme turvassa.
Koska turvatoimemme ovat tiukkoja, tapaturmatasomme ovat pysyneet tasaisen alhaisina.
Emme kuitenkaan ole pelkästään huolissamme fyysisestä hyvinvoinnista.
Henkinen hyvinvointi on Lindström Groupilla aivan yhtä tärkeä asia. Olemme oppineet, että ”yksi koko sopii kaikille” on tässä väärä lähestymistapa.
Henkinen hyvinvointi näyttää tarkoittavan eri asioita eri maissa. Keskitymme tarjoamaan ohjausta, suuntaa ja erilaisia ideoita maailmanlaajuisesti, mutta haluamme antaa paikallisille tiimeille vapauden toteuttaa asioita tavalla, joka vaikuttaa toimivan heidän työntekijöilleen.
Oppiminen ja kehittyminen
Nopeasti muuttuvassa maailmassa on elintärkeää kiinnittää huomiota oppimiseen ja kehittymiseen. Asiakkaiden muuttuessa meidänkin on muututtava pysyäksemme kilpailukykyisinä ja säilyttääksemme asemamme heidän luotettuina kumppaneinaan.
Vuosittaisten kehityskeskustelujen ja säännöllisen päivittäisen sparrauksen ja yhteistyön tuoman tuen lisäksi tarjoamme työntekijöillemme yksilöllisiä kehittymissuunnitelmia.
Olemme iloisia siitä, että linjajohtajamme sitoutuvat tukemaan oppimista ja kehittymistä. Monet heistä eivät enää tarvitse henkilöstöhallinnon apua vuosittaiseen yksilöllisen kehittymisen suunnitteluun. Sen sijaan he aloittavat nämä keskustelut tiiminsä jäsenten kanssa oma-aloitteisesti.
”Jatkuva kehittyminen on päättymätön prosessi, ja me Lindströmillä tiedostamme täysin työntekijöiden voimaannuttamisen ja innovaatioita edistävän kulttuurin tärkeyden, sillä maailma muuttuu jatkuvasti”, Safonova sanoo.
Oppimisen osalta olemme siirtymässä digitaalisempaan ja virtuaalisempaan aikakauteen sisäisen oppimisjärjestelmämme avulla. Aiomme julkaista ”Linda Learning” järjestelmän vuonna 2024 ja jatkamme sen kehittämistä, jotta voimme tarjota päivitettyjä oppimis- ja kehityssisältöjä työntekijöillemme.
Tämä järjestelmä tulee olemaan erinomainen sisältö- ja tietokanta työntekijöillemme tulevina vuosina. Sen aiheita ovat muun muassa rahoitus, myynti, markkinointi, palvelutoiminnot ja johtajuus.
Tämän sisäisen oppimisjärjestelmän lisäksi investoimme edelleen tarvittaessa ulkoisiin resursseihin. Uskomme, että on hyvä ottaa vaikutteita muilta ihmisiltä ja organisaatioilta ja tuoda uutta tietoa ja kokemusta ulkopuolelta.
Oikeudenmukaisuus
Kaikkien työntekijöidemme välinen tasa-arvo on keskeinen osa välittämisen kulttuuriamme. Mittaamme tätä säännöllisesti Voice of Employee kyselyllämme aina marraskuussa ja lyhyellä pulssikyselyllä aina toukokuussa.
Loncar kertoo, että vääränlainen käyttäytyminen on Lindströmillä varsin harvinaista. Hän kuitenkin rohkaisee kaikkia kertomaan, jos heitä kohdellaan väärin tai epäoikeudenmukaisesti.
”DEI (Diversity, Equity and Inclusion) on Lindströmillä tärkeä teema, kuten monissa organisaatioissa. Se tarkoittaa eri asioita nyt kuin 15 vuotta sitten, ja tämä muutos on tunnistettava. Alamme keskittyä siihen, mitä DEI tarkoittaa Lindströmillä, ja levitämme tietoa ylemmästä johdosta eteenpäin. Se on yksi ensi vuoden päätavoitteistamme”, Loncar toteaa.
Johtaminen
Safonova selittää, miten välittämisen kulttuurimme pohjautuu vahvasti arvoihimme ja johtamiskulttuuriimme. Johtajamme ovat avainasemassa luodessaan erinomaisia työntekijä- ja hakijakokemuksia kaikille.
Johtajuusperiaatteemme on helppo muistaa: We care – We dare – We shine – We grow.
Me välitämme, uskallamme, loistamme ja kasvamme. Yksinkertaista mutta voimaannuttavaa!
Koska välitämme myös johtajistamme, annamme heille koulutusta ja tukea johtamistaitojen, tunneälyn, itsetuntemuksen, luottamuksen rakentamisen ja hyvin suoriutuvien tiimien suhteen.
Mutta arvaapa, mitä tuemme eniten?
Sydämellä johtamista.
Lue lisää
